城南中学中心组举行第二次集中学习
我校中心组第2次集中学习安排在11月22日和29日两天晚上7：30—10：30进行。朱思平校长准备了学习材料并主持了学习会。中心组27名成员首先学习了6篇理论文章：①励精图治 努力提升管理内涵，②对学校特色建设中几个问题的再认识③新公共管理理论对学校管理改革影响的反思，④教育危象与教师问题研究，⑤中小学校长专业标准亟待建立，⑥话说“中层执行力”。然后陈书记、陈校长、冯校长和李校长分别作了学习研讨交流发言。最后朱校长作学习总结讲话，对今后学习和管理提出几点要求。
励精图治 努力提升管理内涵
朱思平
作为一名管理人员，就必须精通管理业务，就必须认准职责，敢于履责，把小事做好，大事做实，切实提高学校的管理内涵。
一、做一个具有人格魅力的人。
对于一个人来说，最重要的是人格；而对于一个领导者来说，最重要的是人格魅力。
什么是人格魅力？人格魅力就是别人对你的看法，他们通过你的外在表现、行动与思想，对你产生了喜欢以至某种带有神秘色彩的感情，所以人格魅力本身就是一种感情。而别人对你的感情与你对他们的感情是高度相关的。如果你的感情特征是积极的、友善的，那么你的人格魅力就会大增；如果你的感情特征是消极的、找茬的，那么你就会成为一个不受欢迎的人。
人格魅力的特征是什么？
1、气质美。气质是一种精神因素的外部体现。如果一个人具有一定的文化教养、理想抱负、情感个性等等，就能显示出气质美。
2、语言美。语言是人的力量的另一种表现，是表现人的风度的重要载体和手段，它能塑造人的各种不同风度，而风度又能使语言色彩和力量得到极大的发挥。所谓语言美，主要是指说话文雅，用字恰当，口气适中，措辞贴切，态度诚恳。语言美忌讳大肆表功，忌讳相互争功。
3、行为美。除仪表端庄大方外，还必须顾大局、识大体、讲文明、懂礼貌、热心维护社会主义公德。行为美忌讳私字当先，忌讳不规范，忌讳无原则。
如何培养优美的风度？
1、塑造美好心灵。一个人潜藏于内心深处的灵魂境界（如人格、人品、情操、格调）的高低，可以直接影响一个人的风度。培养风度，先要培养人格，为人正直、坦率、不打小算盘，表里一致，恪守信用，这是最基本的。此外，人品的好坏直接影响人的风度。人品包括责任感、任务感、集体感、荣誉感、知耻感等。
2、培养聪明才干。古人说：“腹有诗书气有华”，一个有深厚教养和坚定信念的人，自然能体现出非常吸引人的美的风度来。一个文化底蕴深的人常让人感到厚重，心胸宽广。
3、个性和社会需要相融合。一个人的气质、个性是相对稳定的，作为一个人要塑造具有鲜明个性特征的风度美。可是，每个人置身于特定的社会环境，而不是在“真空”中生活，每个人的气质、个性都是在与之相联系的人与人的社会关系中体现出来的。因此一个人的个性张扬要分清场合，分清氛围。太过张扬，易锋芒毕露，易受损；太过谦虚，易唯唯诺诺，易庸俗。因而，一个人在复杂社会关系中是多角色的，充当什么样的社会角色，就应用什么样的风度要求去表现，否则便会贻笑大方。
一个人的人格魅力需要很长时间的积淀，需要长期的学习反思，它是一种历练，更是一种力量。作为一名管理者，不光要善于把握和运用权力，更要善于提高自身的管理魅力。既不超出你的职务行使某种权力，也不能在你的职务范围内不行使这个权力。用多了叫滥用职权，叫越位，叫包揽；用少了叫不尽责，叫不作为。滥用职权、不负责任都有失风度，丧失魅力。权力是责任，权力不是万能的。太过看重权力的人，团队越不敢放权给他；滥用职权的人将制造一连串矛盾，自己将深陷漩涡之中。
我们还要明白一点就是权力不能带来激励。人的需要是内在的。使用权力不能激励他，因为你不一定能满足他的延展性的需求。如有的年终发奖金，他却说，按季度发，按月份来说，早就应给我们；你发课时津贴，他说这本就属于我们的。
二、做一个角色定位准确的人。
作为一名领导要运用好非权力影响力取信于下级。这就必须实事求是。
取信于下级，就是以“实”取信。实则信，虚则疑。以实取信，就是实事求是，从实际出发，说实话，办实事，而不弄虚作假，敷衍了事，糊弄下级。
1、不轻易承诺和许愿。下属有可能会提出各种要求，领导要认真分析，能办到就告诉他可以办；暂时有困难的就说办不到；更不能私下承诺和许愿。只有言必信，行必果，才能取信于下级。
2、秉公办事，不搞小恩小惠。廉生威，公生明，对教工一视同仁，一碗水端平，不搞拉拉扯扯，小恩小惠。因为有不乏正直之士，他们会警惕；也有一不留心告诉他人，会引来诸多猜忌；有的人还会得寸进尺，一旦不达目的便反目成仇；也有是非之人，常常引起不必要的矛盾。所以搞权术的人，时过境迁，迟早会“两边不落好”，失去公信力。
3、充分信任下级。相信下级有长处，由于各人的素质、经历、性格、修养等方面的差异，表现在思想品格、学识、经历、能力上也有长短。我们不能孤立片面地看待下级。要让他们充分发挥主观能动性，让他们各尽其才。疑人不用，用人不疑。在疑人不用的情况下，既用人，则不疑。
4、不能唱“独角戏”。现代社会竞争，无论是技术竞争，市场竞争，还是资源竞争，说到底都是人才的竞争。时间是金钱，效率是生命，信念是资源，人才是资本。现代的学校是复杂的教育体系的一个重要环节，这个环节需要很多人才的通力合作，一个人是不可能成就一番大事业的。同时，人都有要求工作欲望，都有要求体现自己的价值的欲望。再加之一个人的精力是有限的，而工作绩效的优秀的深度是无限的。
作为一个领导者，既要集权，也要分权，俗话说得好，巴掌再大遮不住天，事必躬亲只能事倍功半。
三、做一个敢于承担责任的人。
现代的社会并不缺少有能力的人，但每个学校都真正需要的则是既有能力又有责任感的一批人。
1、敢于面对错误。人不可能没有错误，一个人就是不断地犯错误，不断地改正错误，并从中吸取教训，所以我们不要畏惧错误，也不要看到别人错误就兴奋，就永不忘记。也作为一个领导者，不能总是看到别人的缺点，而看不到别人的长处，正确的做法是内心要欣赏或赞扬别人的长处，指出别人的缺点也是为了让其逐步完美。
一个管理者走向成熟的第一步就是勇于承担责任，奥巴马、布朗也承担了许多责任。我们的许多人，听不得别人指出错误，要么与之争论，要么面红耳赤，要么认为这人不信任我。一个成熟的管理者，应该是已经脱离了将自己的跌倒迁怒到椅子的孩童时代，不应该将自己的不快，立即迁怒于别人，而且应该自我反思，直面人生，自己对自己负责。也不能袖手旁观，专找缺点，津津乐道。更不能只见阴暗，不见阳光。
2、敢于面对困难。一张报纸对折了51万次的时候，它的厚度接近于地球到太阳之间的距离；秋千所荡到的高度与每一次加力是分不开的。其实这样的动作我们每个人都会做，但是没有做下去。
一个人的品性是多年行为习惯的结果，娴熟的动作，优雅的姿态，都是数以万次的训练的结果。但为什么我们没有成功呢？原因在于不骨找准自身的发展方向，原因在于没有付出与成功对相应的代价。希望达到辉煌的巅峰，又不愿走艰难的阶梯；渴望获得胜利，又不愿意去努力；希望一睹大海的壮美，又不愿扬帆远航。勤奋刻苦是一所高贵的学校，从中可以学到许多有用的知识、独立的精神和坚韧不拔的习惯。
3、敢于履行职责。责任是由许多小事构成的，无论多么小的事，都能够比别人做得好，这就是敬业精神。岗位不同，责任就不同。有的岗位琐事多，有的岗位大事多，但是我们都要虔诚的去做，力求做到有条不紊。也许有的人认为自己能做惊天动地的大事业，感慨怀才不遇，可是想一想，目前的岗位，这么一点事我们做得怎么样？尽力了？尽心了？敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业。英国哲人杜曼先生说：“喜爱你的工作。如果你热爱自己从事的工作，哪怕工作时间再长再紧，你不觉得是在工作，相反像是在做游戏。”敬业是一种责任精神的体现。每个人都要向自己的岗位负责，让自己成为不可替代的人，这种不可替代不是占岗不尽责，而是对单位、对岗位的挚爱和敬畏，塞内加普说：“只有少数人以理性指导生活。其他人则像湍流中的泳者——他们不确定自己的航程，只是随波逐流。”
一旦领悟了全力以赴是解除工作的辛苦的秘诀，就掌握了获得成功的原理。即使你的岗位很平庸，如果你处处尽职尽责，也会获得相应成功。如果你想做一个成功的值得人们信任的人，你就必须追求精确和完美，尽职尽责地对待自己的工作是成功者的必备品质。
四、做一个会进行绩效管理的人。
绩效管理的理念是从西方引进的，我们在实际运用中，往往没有把握关键和精髓，只是学到了表面内容，比如繁琐的表格等等，结果搞得怨声载道。在绩效管理中，常常雷声大，雨点小，甚至半途而废，究其原因是主要领导重视不够，中层领导推动不力，主要存在以下误区。
1、绩效管理不是自己的事。
绩效管理是一项全员参与的管理活动，存在于各个管理层级之间。绩效管理强调管理者与教工在日常工作过程中，不断沟通和反馈，不断寻找达成最佳绩效的方法。所有这些工作，不是一两个人一两个部门能够完成的。它是全体教工和各个管理部门不断的和谐的恒久的精诚合作才能完成的。
不少管理人员把绩效管理当成应付检查的一个苦差事。其实绩效目标的确定、绩效的观察和记录、绩效的评价和反馈，绩效取得的过程，都需要关注。只有打造高绩效的教工，才能打造高绩效的团队，也才能成就高绩效的管理人员。高绩效的管理人员是在绩效管理的过程中成长记录。
2、绩效管理就是考核。
不少管理人员认为绩效管理就是每年度末例行性的考评打分，优劣排序。评选先进，其实这是一个非常严重的错误，这些仅仅是绩效考核的具体流程，而非绩效管理的本质。
绩效管理是一个完整的工作系统，包括绩效计划、绩效观察与辅导、绩效考核、绩效诊断与反馈等四个阶段。绩效管理循环始于绩效计划，终于绩效开发，而绩效开发又成为下一个循环的始点，因此绩效管理体现了最为经典的现代管理理念——完善无止境。
把绩效管理简单地等同于年终考核的做法容易产生四个问题：
①教工处于被动角色，思想上抵触绩效考评工作，不利于工作绩效的改善；
②管理人员不情愿对教工做绩效考评，要么是考评不公布，要么是考评流于形式；
③管理人员和教工关系紧张，因为双方成为考核与被考核，监督与被监督的对立关系；
④容易造成思想上的冲突。
因此，既重视结果，更关心过程，从而实现团队的绩效目标。
3、绩效管理就是优胜劣汰。
绩效管理与考核、打分、补贴直接联系没有错，合理淘汰也无可非议，但绩效管理还有更多的工作要做。
①在绩效管理过程中，是否能顺利完成预定的工作，是否具备相关条件，是否需要帮助；
②在绩效诊断时，找出优劣处，下一步关注改进和完善；
③如果没有完成预定目标，原因是主观还是客观，应该如
何解决；
④如果教工不具备完成绩效任务的知识和技能，应如何培训和提高；
⑤在人才使用中是否得到量才使用，人尽其才，教工是否发挥了个人特长，如果干非所愿，干非所能，应如何调整。
4、绩效指标过多过杂。
不能将自己的日常管理，教工行为规范与绩效管理混淆在一起，不是教工要做的工作都要考核，否则教工就不愿做考核的工作。
考核指标的选择一定要慎重。可以用来考核的指标非常多，学校要找出能驱动价值创造的最重要的绩效目标，根据其对个人以及团队业绩的影响来确定是否将其纳入绩效指标体系。过多考核指标只会分散关注重点，使得工作“眉毛胡子一把抓。”对于管理者来说，面面俱到，细枝末节的衡量指标只会加大管理成本，分散自己的注意力，降低工作效率。
总之，我们要尊重自己的岗位，热爱自己的岗位。在竞争日益激烈的今天，我们必须勤奋工作，认真反思，开拓进取。只有这样我们才能不被淘汰，只有这样城南中学的明天才会更加美丽。
主要参考文献：
1、宋振杰著《团队领导》，北京大学出版社2007年出版。
2、宿春礼 周韶梅主编《责任胜于能力》、石油工业出版社2009年出版。
3、郑一群编著《领导力》，海潮出版社2007年出版。
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